Quali sono i punti di contatto tra la Vostra Azienda e lo spirito del Premio Tesi di Laurea Ingenio al Femminile?

L’impegno per la parità di genere, come ha citato Simone Miatton, il nostro CEO, è parte della nostra strategia che ha individuato nell’attenzione alle persone uno dei suoi 3 pilastri.

In 130 anni Michelin ha saputo reinventarsi continuamente per adattarsi a contesti mutati.
Dal 1889 a oggi molte cose sono cambiate, ma due aspetti sono rimasti invariati nel tempo: la ricerca per l’innovazione e i valori.

Agire con rispetto è da allora il principio ispiratore, declinato in 5 valori, di cui il primo è il rispetto delle persone. E quindi eccoci qui, abbiamo sentito vicina questa iniziativa e siamo onorati di poterla sostenere.

 

L’obiettivo 5 dell’Agenda 2030 promuove il raggiungimento della parità di genere: significa eliminare ogni forma di discriminazione contro le donne e le ragazze. All’interno di questo contesto, avete implementato o avete in programma di implementare programmi di parità di genere ed inclusione lavorativa? Se sì, In che modo la vostra azienda promuove il talento femminile al suo interno?

La parità di genere è un tema su cui poniamo attenzione da molti anni. In 22 anni di lavoro in Michelin, ho da sempre memoria di team che lavorano sul tema Diversità & Inclusione, quindi un impegno storico che va oltre le tendenze del momento. In questi anni ho potuto vedere, e vivere, una evoluzione culturale importante in questo senso. Nel 2019 abbiamo deciso di raggruppare tutte le iniziative relative sotto un unico logo e nome “Uniti per fare la differenza”.

Certo, se fossimo già “a posto” non staremmo qui a parlare del tema, quindi è evidente che ci siano ancora dei miglioramenti da attuare.  Gli ambiti su cui stiamo lavorando sono svariati, per citarne alcuni:

  • La selezione e gestione del personale. Michelin appartiene ad un settore merceologico che, nel passato, è risultato maggiormente attrattivo per gli uomini, per questo motivo negli ultimi anni ci siamo impegnati ad assumere una percentuale di donne, tra diplomate e laureate, che rifletta la dimensione sociale del genere umano. Ci attende ancora un lungo percorso prima di avere un bilanciamento di genere, in tutti gli ambiti, ma stiamo procedendo con regolarità nella buona direzione. Per quanto riguarda l’evoluzione di carriera abbiamo segnali molto interessanti e positivi con una dinamica, in percentuale, a doppia cifra.
  • Discriminazione e molestie: Michelin ha ribadito ancora nella primavera di quest’anno una politica di tolleranza zero su questo tema. Una linea etica è disponibile a tutti i dipendenti, per segnalare eventuali comportamenti discriminatori, subiti o di cui si è venuti a conoscenza. Eventuali segnalazioni sono prese in carico da un comitato etico che valuta e tratta le singole situazioni.
  • Welfare aziendale: questo per Michelin Italiana è un tema di attenzione “storica” e gli abbiamo dato ulteriore slancio negli ultimi anni. Pensando in particolare alla maternità, momento cruciale nella vita di una persona, che richiede una riorganizzazione importante del quotidiano, l’attenzione dell’azienda prevede, oltre allo smartworking, applicabile a tutti i mestieri che lo consentono, un congedo parentale accessibile sia per la madre che per il padre, orario flessibile, supporto economico per gli asili nido e il tutoring post-maternità. Quest’ultima iniziativa in particolare è volta a mantenere con il genitore che si assenta un contatto aperto, con lo scopo di favorire la gestione del suo percorso professionale e di facilitarne il rientro in Azienda, attraverso l’apertura di un canale di comunicazione privilegiato con il Servizio del Personale grazie al quale è possibile restare aggiornati sulle evoluzioni in corso.

Consci del lavoro fatto e di quello da fare abbiamo intrapreso i primi passi per poter arrivare ad una certificazione della gender equality, per consolidare i nostri risultati e mantenere un approccio di miglioramento continuo.

 

Come avete declinato il valore della sostenibilità in attività concrete e iniziative per diffondere questa cultura in azienda?

Il Gruppo ha strutturato per il 2030 un percorso ambizioso basato su una strategia “All Sustainable”. La sostenibilità a tutto tondo per Michelin deve guardare al giusto equilibrio tra Persone, Pianeta e Profitto. Non è più sufficiente che l’azienda svolga bene la propria attività business (cosa già non banale dato il contesto attuale e in rapida trasformazione), ma essa deve al contempo portare avanti concretamente altri temi, che risultano indispensabili per la sostenibilità dell’impresa e del contesto ambientale, sociale, economico in cui opera.

Il piano 2030 è articolato su più fronti:

  • da un punto di vista ambientale l’obiettivo è quello di ridurre le emissioni di carbonio del 50% rispetto al 2010, per raggiungere la neutralità entro il 2050. I siti industriali italiani, grazie a forti investimenti in progetti di innovazione sviluppata localmente hanno già migliorato le performance ambientali e la competitività, contribuendo attivamente ai risultati del Gruppo su questo tema.
  • Per noi sostenibilità significa innovazione e, dunque, competitività. il prossimo appuntamento è per il 2024 con il lancio sul mercato del pneumatico UPTIS, il pneumatico senz’aria che non si fora mai e che rappresenta un primo passo concreto verso il concept Vision, un pneumatico sostenibile al 100%.
  • Nel triangolo Persone Pianeta Profitto, l’impegno rivolto al punto “Persone” è incentrato ad incrementare il coinvolgimento del personale, la sicurezza, la diversità ed inclusione nei team

Oggi questo si traduce operativamente con l’applicazione di un modello di Leadership chiamato “I CARE”

Questo approccio ci invita a intraprendere un cammino di sviluppo individuale dove ognuno di noi, qualunque siano il suo posto o le sue responsabilità, è leader su un certo tema, è forza propositiva, un esempio da seguire per i colleghi.

 

 

 

Lasciamo a voi la parola: Quale è il messaggio più importante che vorreste condividere con una platea di giovani donne laureate e laureande in materie tecniche?

Nel modello di leadership I CARE, la C sta per “Create trust”. Noi abbiamo fiducia nelle capacità che le giovani laureate e laureande in materie tecniche hanno e nell’apporto che ci potranno fornire per crescere e avere un impatto positivo sulla realtà che ci circonda, portando con ancora più forza di oggi all’esterno dell’azienda i valori di rispetto che ci caratterizzano all’interno.

Le invito anche a coltivare sempre la fiducia in sé stesse, continuamente e indipendentemente dalle circostanze esterne, anche quando queste non saranno favorevoli: la fiducia, in sé stessi e negli altri è la base fondamentale per costruire rapporti equilibrati, sani e proficui.

 

Tre parole che associate al Premio Tesi di Laurea Ingenio al Femminile

Le parole che mi vengono in mente sono Rispetto, Equilibrio, Impegno, fondamentali per un futuro più sostenibile.

 

Eventuali commenti o citazioni da parte di Top manager aziendali o Ambassador sono un plus

“Nel mondo di oggi dobbiamo andare oltre il fatto di avere la diversità solo negli indicatori chiave. Sappiamo con certezza che la diversità di cui si fa esperienza in uno spirito di inclusione è una fonte di benessere, creatività e performance per tutti i team e per l’azienda. Senza dubbio il confronto di idee e punti di vista nutre la nostra intelligenza collettiva.” Jean Claude Pats – Direttore Personale Corporate 

 

Avete già attivato dei programmi di formazione o avete intenzione di formare il management e gli stakeholder all’uso degli strumenti e procedure connesse al tema sostenibilità?

Nella piattaforma digitale di contenuti di formazione disponibile per tutto il personale del Gruppo trova ampio spazio il tema della sostenibilità, così come tutti quelli legati ai valori e allo sviluppo di una cultura aziendale sempre più inclusiva.

Complementare a questo i nostri manager organizzano periodicamente degli incontri con i propri team, durante i quali vengono condivise la strategia del Gruppo e le relative azioni.

L’investimento in formazione è storicamente molto forte. Negli ultimi 10 anni, con l’esclusione del 2020, a causa del contesto particolare che lo ha caratterizzato, la media di ore di formazione per persona, in Michelin Italiana, è di 60 ore all’anno.

Marisa Rocchi

Hiring Manager - Michelin Italia

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